Rekruttering har gjennomgått en dramatisk forvandling de siste tiårene – fra manuelle prosesser og avisannonser til avanserte AI-drevne plattformer.
Verden har endret seg, og rekrutteringsbransjen har fulgt etter. I dag handler det ikke lenger bare om å fylle stillinger, men om å matche riktige ferdigheter, personlighet og verdier i en stadig mer kompleks og digital arbeidsverden.
Hvordan gikk vi fra tradisjonelle headhunters til algoritmer som analyserer tusenvis av kandidater på sekunder? Hvorfor betyr ikke lenger en universitetsgrad at du får jobben, og hvilken rolle spiller AI og menneskelig innsikt i fremtidens rekruttering? I denne bloggen utforsker vi den fascinerende utviklingen av rekruttering – fra fortidens metoder til dagens banebrytende teknologier – og hvordan vi balanserer det menneskelige aspektet med maskinenes presisjon for å skape den beste matchen mellom arbeidsgivere og kandidater.
Velkommen til rekruttering 2.0 – hvor teknologi og menneskelig forståelse møtes for å forme arbeidslivet i morgen.
I flere tiår forble rekrutteringsmarkedet relativt stabilt. Trinnene i rekrutteringsprosessen var ganske enkle og standardiserte. Fra 1990-tallet begynte vi å se de første endringsbølgene med introduksjonen av stillingsdatabaser på nett, men den tradisjonelle rekrutteringsbransjen gjorde fortsatt motstand. De siste 20 årene har imidlertid fullstendig snudd rekrutteringsverdenen på hodet. Ny teknologi, globalisering, fokus på kandidatstyrt rekruttering, kampen om å tiltrekke kandidater etc. Dagens rekruttering har ingenting å gjøre med gårsdagens.
Teknologi var den første forstyrrende faktoren i rekrutteringens utvikling. Rekrutteringsverdenen begynte å endre seg på midten av 1990-tallet med introduksjonen av jobbportaler på nett. På den tiden begynte vi å høre om ny teknologi, og ord som “digitalisering” eller “søkerhåndteringssystem” dukket opp i rekruttering. Men de første rekrutteringsprogramvarene ble ikke integrert av rekrutterere og besto av tradisjonelle metoder satt i system med Excel ark.
Så kom de første tiårene av 2000-tallet, med sin andel av ny teknologi. Digitalisering, globalisering og sosiale nettverk medførte endringer i kandidatenes tankesett og dermed i rekruttering. Med umiddelbar tilgang til informasjon søker ikke kandidater lenger på en jobb uten å lete etter informasjon om selskapet på forhånd. Kandidater forventer til og med at bedrifter utvikler sin arbeidsgiverprofilering slik at de kan avgjøre om de vil søke eller ikke. Begrepet karriere endres også med utviklingen av arbeidsmobilitet. Mens ansatte for noen år siden tilbrakte flere tiår i samme selskap eller til og med i samme jobb, har de nå et konstant behov for endring. På mindre enn 10 år har gjennomsnittlig tid en ansatt tilbringer i samme selskap falt fra 4,1 år til 2,8 år.
Og mens den stadig raskere utviklingen av teknologi fortsatte å forstyrre rekrutteringen, startet koronapandemien. Pandemien akselererte digitaliseringen ytterligere. Men ikke bare det. Paradoksalt nok har verden blitt mer digital, men også mer menneskelig.
Teknologi er konkurransekraft Mandag.ai er Norges fremste aktør innen kunstig intelligens og rekruttering. Vi utvikler banebrytende løsninger som definerer fremtidens arbeidsmarked. Vår teknologi kombinerer avansert AI med dyp menneskelig innsikt og forståelse – noe som sikrer presise og effektive ansettelser for våre kunder.
I Mandag.ai bruker vi innovative teknologiske løsninger i kombinasjon med kvalitetssikrede metoder for å øke treffsikkerheten og for å redusere tidsbruken i rekrutteringsprosessen. Vårt mål er gi oss mennesker mer tid på det som er avgjørende i en rekrutteringsprosess: Å være menneske!
Rekruttering 2.0 er endelig her. I en verden hvor kunstig intelligens, maskinlæring og automatisering revolusjonerer arbeidslivet, står vi i front av rekrutteringens neste kapittel. Med avanserte algoritmer og maskinlæring kan våre kunder nå effektivisere hele ansettelsesprosessen og oppnå betydelige fordeler som tidligere var utenkelige. Den teknologiske utviklingen har åpnet for nye muligheter som fundamentalt endrer hvordan selskaper tiltrekker seg og velger ut de beste kandidatene.
Mandag.ai analyserer store mengder data for å identifisere de beste kandidatene. Ved å vurdere både harde og myke ferdigheter mot stillingskrav og forventinger, øker sannsynligheten for vellykkede ansettelser betydelig.
Inntil for noen år siden var utdanning ett av de første utvelgelseskriteriene. Men verden endrer seg så raskt nå for tiden at en grad ikke lenger er en garanti for kompetanse. For det første fordi hvert studieløp er forskjellig og ikke alle skoler underviser de samme konseptene. Men fremfor alt fordi når du får en grad, endres konseptene som studeres og teknologiene. Dette er en av årsakene til kompetansegapet i markedet og innenfor bedrifter.
Det er derfor enda viktigere for arbeidsgivere å endre sine utvelgelsesmetoder og velge nye ansatte på grunnlag av tekniske ferdigheter, eller harde ferdigheter, i stedet for simpelthen på grunnlag av en grad. Flere og flere selskaper som Apple, Netflix eller Google velger denne utvelgelsesmetoden og krever ikke lenger at deres ansatte har en femårig universitetsgrad.
Imidlertid lukker ikke ansettelse basert på harde ferdigheter kompetansegapet. Verden endrer seg konstant og fornyer seg hele tiden. Det er og vil være en enda større forskjell mellom kunnskapen som kreves for en jobb og mangelen på ferdigheter som ansatte har for den jobben. For å lukke kompetansegapet er det viktig å etablere opplæringspolitikk og forretningsintelligensaktiviteter.
Kompetansegapet kan reduseres ved å ansette medarbeidere med menneskelige og atferdsmessige ferdigheter, eller myke ferdigheter, som gjør det mulig for dem å tilpasse seg og lære lett. Faktisk blir myke ferdigheter stadig viktigere i nye utvelgelsesmetoder. Ifølge LinkedIn skyldes 89% av dårlige ansettelser mangel på myke ferdigheter. Disse ferdighetene inkluderer kreativitet, overtalelsesevne, teamarbeid, samarbeid, tilpasningsevne og tidsstyring. I tråd med dagens verden er en annen myk ferdighet som blir stadig viktigere, kandidatenes evne til å skape et nettverk på tvers av sektorer og bransjer.
Selvfølgelig gjør ikke bruk av harde og myke ferdigheter som hovedutvalgskriterium i stedet for grader ansettelsen noe enklere. Det kreves faktisk mer innsats for å teste disse ferdighetene. Personlighetstester, ferdighetstester, leveranser, rollespill… Denne trenden gjør utvelgelsesprosessen enda mer komplisert. Men i det minste gjør det den mer effektiv.
Koronakrisen har brakt frem et aspekt som sakte begynte å bli glemt i verden: det menneskelige aspektet. Nedstengningen har vekket viktigheten av verdier. Selskapets verdier er blant den første informasjonen en kandidat leter etter før de søker på en jobb. Verden har kommet til å innse at livet er kort, og få kandidater er villige til å akseptere en jobb som ikke bringer mening eller verdi til livet deres.
Men kandidater er ikke de eneste hvis tankesett endrer seg. Arbeidsgivere begynner også å få nye krav for å velge sine kandidater. Kompatibilitet med selskapet og teamet er nå like viktig som ferdigheter.
I lys av alle disse omveltningene i rekrutteringsbransjen, er det verdt å spørre om det tradisjonelle søknadsbrevet fortsatt er relevant i rekrutteringsverdenen.
Med fremveksten av profesjonelle sosiale nettverk har det tradisjonelle søknadsbrevet enda færre fordeler. I tillegg til å digitalisere stillingsannonser, har sosiale nettverk også gjort det mulig for kandidater å lage en online CV og personlig side som gir arbeidsgivere direkte tilgang til all informasjonen de trenger. I tillegg til informasjonen som er tilgjengelig på en tradisjonell CV, kan tekniske og ikke-tekniske ferdigheter fremheves, og til og med anbefales av tidligere kolleger eller arbeidsgivere. Profesjonelle sosiale nettverk kan til og med gi et innblikk i kandidatens personlighet.
Rekrutteringslandskapet fortsetter å endre seg i et akselererende tempo. De som lykkes best vil være de som klarer å kombinere teknologiens styrke med den menneskelige innsikten. Hos Mandag.ai forstår vi at den perfekte rekrutteringsprosessen ikke handler om å erstatte menneskelig vurdering, men om å forsterke den.
Med kunstig intelligens og maskinlæring kan vi nå behandle og analysere kandidatdata mer effektivt enn noen gang før. Dette frigjør tid til det som virkelig betyr noe: de menneskelige samtalene, kulturell matching, og dypere forståelse av kandidatenes drivkrefter. Våre teknologiske løsninger sikrer at rekrutterere kan fokusere på å bygge meningsfulle relasjoner og ta bedre beslutninger.
I en fremtid hvor jobbmobilitet fortsetter å øke og kompetansekrav endres kontinuerlig, vil de smarteste organisasjonene dra nytte av prediktiv analyse for å være i forkant av rekrutteringsbehovene. De vil ansette basert på potensialet for vekst og tilpasningsevne, ikke bare eksisterende ferdigheter.
Vi ser en fremtid hvor rekrutteringsprosessen blir mer transparent, inkluderende og effektiv for alle involverte parter. En fremtid hvor kandidater får en sømløs opplevelse, og hvor arbeidsgivere får tilgang til kandidater de ellers ville ha oversett.
Hos Mandag.ai er vi dedikert til å lede denne revolusjonen. Vi inviterer deg til å bli med oss på reisen mot en mer innovativ, effektiv og menneskelig rekrutteringsprosess. For i skjæringspunktet mellom teknologi og menneskelig innsikt finner vi fremtidens rekrutteringsløsninger – løsninger som skaper varige og vellykkede arbeidsforhold i en verden i kontinuerlig endring.
Vår tilnærming til passive kandidater representerer et paradigmeskifte i rekrutteringsbransjen. Ved å gå utover tradisjonell CV-screening, benytter vi avansert AI-teknologi for å gjennomføre dyptgående kandidatanalyser. Dette sikrer en rettferdig og uhildet vurdering av hver kandidat, samtidig som det gir full transparens i rekrutteringsprosessen.
En sentral del av vår metodikk er å gi kandidater direkte innsyn i egen matching-data. Dette skaper tillit og åpenhet i prosessen, samtidig som det demonstrerer vår forpliktelse til rettferdig og transparent rekruttering. Vår AI-drevne tilnærming eliminerer tradisjonelle bias og sikrer at hver kandidat vurderes objektivt basert på deres reelle kvalifikasjoner og potensial.
